中国企业经营者与劳动者收入差距的巨大变化

北京大军经济观察研究中心特约研究员 陆一

2004年6月14日

一、上市公司是率先打破平均主义的领头军

收入分配是一切体制、机制改革目的的最终体现，也是生产力（公司效率）进一步提高的起点和关键；同时，它又是社会公平和公正体现的载体，是社会稳定与否的催化剂。

近年来，有关企业薪酬和激励制度的研究与相关对策、政策大多集中在企业高管的阶层上，无论是年薪制、股票期权、MBO……无不竭尽全力为企业高管提高薪酬和拉大收入差距而殚精竭虑。

这诚然和我们国家长期存在的计划经济体制、以及20多年改革至今仍处于转型期经济体制有关。中国企业虽然经过20多年的改革，它们目前的激励制度仍然与发达市场经济中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利益相关者的利益。从有些已经实行公司化改制和上市的企业来看，也存在类似的问题。

同时，据有关权威方面论证，从上世纪80年代末改革进入城市以后，国有重要骨干企业经营管理者的收入偏低、收入构成不合理成为突出矛盾，而且存在着“两低”现象，即经营管理者收入的绝对量偏低，与职工收入差距的相对量也偏低。这样对国有企业的经营管理者来说，既不公正、不合理，也难以产生有效的激励作用。（见《股票期权激励制度法规政策研究报告》中国财政经济出版社2001年版，陈清泰、吴敬琏主编）

2001年，有关方面对纳入中央管理的180户企业中40户特大型中央企业的调查，40户中央企业中内地的36户企业的董事长、总经理1999年平均收入与企业职工平均收入之比，最大的为6倍，相差最小的为1.3倍。在2倍（包括2倍）以下的有8户；2-3倍（含3倍）的有13户；3-4倍（含4倍）的有8户；4-5倍（含5倍）的有5户；5倍以上的有2户。（同上）

因此，近几年来理论界、学术界、对策研究部门和政策制定者集中于企业经营管理高层着手推动拉大收入差距，这其实也无可厚非。

只是，经过这几年对大型国企的快速股份制改制和优先上市，至今这40户特大型企业中已有相当比例已经进入上市公司行列。

因此，笔者在长期的追踪和观察中得到一个强烈的感觉，似乎有必要对上市公司高管、中层与员工收入差距，关键是它们之间的变化及趋势作一个调查，为研究公司治理中一个重要的环节----企业整体薪酬制度、激励机制以及所有权文化的良性互动开一个头，促进更多的人来关注和研究收入分配差距的变化问题。

二、关于上市公司高管、中层与员工收入差距变化的调查和初步结果

笔者在2004年4月对沪市上市公司进行的公司治理调查问卷中，设计了有关上市公司高管、中层与员工收入差距情况和变化的问题。设想是通过调查上市公司在上市前、上市初和现在三个不同时段的收入差距变化，以便真实地反映上市公司高管、中层和员工收入差距的现实状况，并考察这个变化的趋势。

在回收的208分有效问卷的中，问卷调查总共收回沪市上市公司208家问卷，时间为2004年4月，对此问题各类回答的绝对数统计如下：

根据问卷的各类回答占总样本的比例数统计可得下表：

三. 上市公司收入差距调查结果数据分析

1.从整体形态上看，高管与员工收入差距各类回答所占208家回收问卷的样本总数比例，按照调查统计的大小，上市前顺序为123465，这个顺序在上市初（即刚上市）也没有发生什么变化，但在现在这个顺序产生了很大的改变：231456。这说明，近几年上市公司高管与员工的收入差距有了明显的、带有根本性的改变。（见下表）

2.高管与员工收入差距各个类别所占样本总数百分比的变化为：1-3倍持续大幅减少，在现在已经为上市前的46.87%；3-5倍基本持平、略有增加，从上市前的28.84%变为现在的30.76%；5-8倍持续增长，从上市前的15.87%到现在为23.08%，增长了将近45%；8-10倍也是持续增长，从5.77%到12.50%，增长了116.66%；10-15倍在上市初比上市前还略有降低，但在最近有一个突发性的增长，现在比上市初增长了433%；15倍以上和10-15倍相似，尽管幅度稍逊，但也有125%的增长。（见下图）

3.高管与员工现在的收入差距比例与原来体制下、以及上市初相比，有了一个根本性的改变，收入差距有了明显的拉大。原来1-3倍和3-5倍占74.99%、现在只占52.39%；而8倍以上的几个类别比例从原来上市前的不到10%，增长为现在的24.53%。而且这几个类别的比例变化有着进一步增长、并快速向50%靠拢的趋势。（见下图）

4.高管与员工收入差距在各个类别的变化上面，10-15倍的增长最快、达到了433%；其次15倍以上、有125%；8-10倍有116.66%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍则降低了一半左右。当然，从绝对数字上看8倍以上增长数字并不大，但增长比例很大；而1-3倍则刚好相反，降低的比例尽管只有将近50%，但绝对数字是很大的，超过了8倍以上的各类总和。（见下图）

5.中层和员工的收入差距从整体形态上看变化不大，变化最大的是3-5倍由上市前的17.30%变为现在的27.88% ，增长10个百分点；5-8倍由上市前的5.30%变为现在的10.58%，比例增长100%。而1-3倍则从上市前的75%降低到现在的59.14%，下降了将近16个百分点。（见下图）

6.这些数据表明，上市公司中层与员工的收入差距在上市前后基本稳定、有适当的提高；企业上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基础之上的，这在近两年尤其明显。

四.相关的背景调查和数据分析

以下是基于公开发表的相关调查报告和数据分析，所罗列出的与我们研究的问题相关的背景资料：

1.国务院发展研究中心企业研究所在2004年4月24日在京正式发布了针对国内2100多家不同背景企业分类随机抽样问卷调查、历时一年而成的《转型中国企业人力资源管理》报告。

这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2%；相差15－20倍企业151家，占总样本的8.7%；相差20－25倍的企业有92家，占总样本的5.3%；相差25－50倍的企业有128家，占总样本的7.4%；相差50倍以上的企业111家，占总样本的6.4%。

不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距都有明显增加，非国有企业总经理的收入高于国有企业。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25－50倍的企业占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入名列第二，与员工收入相差25倍以上的企业占总样本数的13.5%、12.9%；国有及国有控股公司大部分总经理收入与员工相差3－15倍；集体企业总经理的收入最低，大部分企业相差3－10倍，占总样本的72%。

上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%，而非上市企业仅为14.3%；总经理收入高于员工25倍以上的境外上市企业达32%；境内外都上市企业达21.3%。

报告同时显示：70.8%的中国企业员工人均月收入800到2500元。比例最高为“1200－1800元”（27.4%），以下依次为“800－1200元”（23.8%）、“1800－2500元”（19.6%）、“2500－3500元”（11.7%）、“3500－5000元”（10.0%）、“5000－8000元”（2.7%），8000元以上的仅为0.2%，员工收入低于800元的企业为4.7%。（见2004年4月27日《市场报》）

2.中国上市公司是从1998年开始披露高管年薪的。当年840多家公司有数千名高管的收入状况作了公开披露，据统计，董事长、总经理这两个职位的平均年薪为5.1761万元;到2001年，前三名最高者已增至11.6万元，即四年增长1倍。

统计数据表明，2002年度沪深1221家披露高管薪酬的上市公司，共有13932名董事、监事和高级管理人员，合计领取薪酬12.92亿元，人均年薪9.27万元，其中前三名最高者人均年薪14.77万元,较2001年度的7.78万元和11.6万元分别上升了19.15％和27.33％。2001年度，前三名高管薪酬之和超过100万元的还只有50家公司，2002年，迅速增至95家。高管薪酬大增，集中体现在前三名即负主要责任的高管身上。

2002年上市公司盈利增长8.5％，高管薪酬增长19.15％，这种增长的不平衡性，引起了市场的关注。（见《证券时报》2003年7月31日的专题文章《上市公司高管薪酬制度呼之欲出》）

3. 据上海荣正咨询公司2001-2004年对上市公司管理层薪酬进行的统计，上市公司管理层最高年薪平均值从2000年的8万多到2001年的12万、2002年为15.7万、2003年为19.9万，分别比上年上升了50%、31%、27%。高管最高年薪绝对值2000年是125万（科龙电器），2003年达到400万（科龙电器），比2002年的160万（ST科龙）上升了150%。（见上海荣正咨询公司历年《中国企业家价值报告》）

4.2003年底，中国社会科学院经济研究所发表了李实、岳希明《中国个人收入差距的最新变化》的研究报告，该研究报告是《中国收入分配与公共政策》课题成果的一部分。

该报告指出，我国城乡之间的收入差距，从上个世纪90年代以来出现一个先上升后扩大的过程。从1994年开始城乡之间收入差距出现了下降的趋势，但是从1997年起又逐步扩大。2001年居民的人均收入至少几乎是农村居民的3倍，如果考虑到城乡之间社会福利等因素，有人估计城乡收入差距可能要达到4倍，5倍，甚至是6倍。

但是，从1990年到2001年，我国城镇内部的收入差距的扩大幅度要大于农村。

该报告详细分析了1995年至2002年的全国个人收入差距的变化。指出，城镇内部的基尼系数的上升幅度最大，比1995年提高了近4个百分点，达到0.32。与此不同的是，农村的基尼系数反而有所下降，从1995年的0.381下降为2002年的0.366，下降幅度非常有限，仅为1.5个百分点。然而，城乡之间的收入差距却在扩大。

如果对城镇内部和农村内部的高收入人群组的收入比例的变化作进一步考察，就会发现全国高收入人群收入比例的上升主要来自于城镇，而不是农村。

因此，该报告推断，全国收入差距的扩大并不是表现为低收入人群收入状况的恶化，而是表现为高收入人群、特别是来自于城镇的高收入人群收入的超高速增长。（见2004年第4期《财经》）

五.基于调查数据显示的问题引发的思考

1.与国务院发展研究中心企业研究所有关上市公司总经理收入与员工比例的调查结果相比，我们的调查结果明显温和。这有着数据样本选择、统计口径和计算方面的差异，只能各自存异以供研究参考。但是，前者仅提供了静态的数据，而我们则为研究此问题提供了一组动态变化的数据。从我们调查结果显示的发展趋势数据表明，上市公司高管与员工的收入差距在明显扩大，并由加速扩大的趋势，这是明显的事实。

2. 从微观层面上看，收入差距的扩大引申出人们对收入差距的规范性评价问题，人们会对收入差距的合理性和公平性提出疑问。从宏观层次上讲，收入差距本身不仅是和经济效率相关的，过度的平均主义和过大的收入差距都会影响到经济效率，更重要的是过大的收入差距还会影响到整个社会的稳定。这是研究该问题的大多数专家学者的共识。

3.日趋热闹的关于收入分配不公和个人收入差距扩大的研究和讨论中，应当冷静地注意到我国现阶段城乡收入差距扩大的主要原因表现为：高收入人群、特别是来自于城镇的高收入人群收入的超高速增长。在这其中，上市公司作为全国企业改革的排头兵、大型国企改革的方向，其高管收入与员工差距的迅速和继续扩大也起了一个推波助澜的标志性作用。

4.城镇内部、企业内部和上市公司内部的收入差距扩大，既有高管收入迅速、持续提高，薪酬激励方式日渐多样的因素。同时也必须看到，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的大量低收入者；企业、上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工，这就使得上世纪90年代中期以后至今从整体上讲，企业员工的平均收入相对地在不断下降。

5. 近年来，围绕着企业高管、特别是上市公司高管展开的一系列政策调整和金融创新，为改变我国经济界、企业界的平均主义、大锅饭的陋习起到了积极的作用，也为我国的公司治理创造了初步的管理层薪酬激励样式。但是，时至今日，这一切总让人有偏颇之感。

6. 在近年日益热闹的公司治理研究中，同样存在着重视高管的激励而对包括高管、中层和全体员工在内的企业整体薪酬机制关注不够的问题。其实，“公司治理有两个互为表里的关键性安排，一个是公司控制构架，一个是激励制度。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与全体员工的利益，吸引和留住人才。二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的最大化。由此可见，合理的薪酬制度是有效的公司治理机制的一个有机的组成部分，是以公司治理机制的初步建立、公司控制权的正确配置为前提的。”（见《股票期权激励制度系列丛书》中国财政经济出版社2001年版，陈清泰、吴敬琏主编）因此，忽视对企业员工薪酬和激励机制的研究、把它归于企业内部管理的问题、坐视企业管理层和员工收入差距的不断扩大……这些并不是公司治理研究、政策制定过程中应该有的严谨的科学态度。

7.提出研究企业高管与员工收入差距的问题，并不是要回到大锅饭时代、重蹈平均主义的覆辙，也不是要损富裕以补不足、鼓动仇富心理。而是希望对于企业内部贫富差距的扩大引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象，在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证我国经济和社会在转型过程中的公平和稳定。

8. 在国务院发展研究中心企业所的调查中，国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，他们的员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%和28.5%。在全国企业中企业员工的社会保障程度离政府要求还有很大差距。在政府要求企业参加的5项保险和住房公积金中，只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率均不足80%。这其实说明了一个问题，这就是个人收入，不仅仅是工资、薪酬，还应该包括养老、医疗、教育等等的社会福利，以及资本及所有权收入等等……而在社会尚不能提供十分完备的福利机制时，企业和市场应当提供补充的相关产品设计和创新的余地，这应该不仅仅针对高管、更应该面对全体员工，这是保持社会稳定的前提。

9.大量的发展中国家的例子都表明，收入差距的扩大是导致社会和政治不稳定的一个重要的因素，这种不稳定反过来又影响到整个经济的发展过程。从这个意义上来说我们国家的收入差距确实已经到了这样一个关头，也许处在一种临界的水平上，收入差距的进一步扩大会带来何种社会后果是很难预测的。因此，可以从上市公司开始、从缓和上市公司高管和员工的收入差距着手，用市场的、金融创新的和完整考虑到薪酬和养老、即时激励和长期激励、工资收入和资本收入……等等各种因素的方法，来促使我们国家在这个转型过程中的社会稳定和经济持续发展。

六.初步的政策建议

1.改变目前企业薪酬研究和政策制定中，偏重于管理层、特别是高管的倾向，应当把对企业员工的薪酬和激励也纳入公司治理的理论和对策研究中来。同时要特别重视企业所有权文化的问题、员工资本收入和所有权收入的设计、实行，尽快开展相关政策环境的梳理和市场化的产品创新研究；

2.在政策研究和政策制定过程中应该对一般企业和上市公司的高管与员工收入差距变化引起足够的重视，从社会稳定角度和公司治理的整体考虑出发促进企业制定合理公平的薪酬激励制度，鼓励上市公司积极探索相关制度创新；

3.除了年薪制、期权期股、MBO等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新的研究之外，是否应该鼓励市场各个组成部分都来更全面地探索和研究诸如ESOP、EBO等创新的市场工具和产品在促进企业所有权文化形成、公司治理发展创新、对企业员工的资本收入甚至是养老补充等方面的功能，积极探索企业年金及其相关衍生产品的开发，以便减少收入差距变化带来的震荡和对社会稳定的冲击。

2004年6月4-12日，

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员工所有权收入的社会保障补充作用 从广义上讲，员工持股计划属于员工福利补偿计划中的固定投人福利计划。其中的固定投入是相对于固定支付而言的，那么固定投人福利计划则自然是相对于固定支付福利计划而提出。两者均属于员工福利补偿计划，但它们的特点却恰好相反。员工固定支付福利计划是一种传统的员工福利补偿方法，也就是我们通常所说的员工退休金计划。其特点在于由固定的计划主办人 在西方国家如美国主要是为员工所在企业 提供资金，由司法机关作为保障，规定在员工退休后，根据协议的时间安排定期对其发放固定金额的退休金，以实现保障员工退休后的福利安排。而在企业员工持股计划中，其固定福利收入部分以员工所在企业的股票形式体现。员工福利以投资的形式转换成所在企业的股票，参与员工的账户上将会记录代表员工利益的企业股票所有权。同美国其他法律中规定的可以获得税收优惠的员工福利补偿计划一样，员工持股计划也拥有在一定限度内享受税收优惠的权利。

企业年金 企业年金是指在基本养老保险的基础上，有条件的企业可自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是养老保险金中的一种，而养老保险金是由各个企业为在本企业工作的职工提列的，养老保险金的提列、支付都应是以职工为企业付出的劳动为依据的，是职工全部综合劳动报酬的一部分，在性质上应当属于递延的劳动报酬，是“递延工资”的代名词。中国劳动和社会保障部制定的《企业年金试行办法》将于5月1日起施行，同时，1995年颁布的《关于印发〈关于建立企业补充养老保险制度的意见〉的通知》废止。

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