用新的观念展开新的一轮人才争夺

中国山东国际经济技术合作公司常务副总裁 孙 立 堂

2002年8月15日

一、严峻的挑战

我国加入WTO以后将对世界全面开放，同时，在世界经济普遍低迷之中独树一帜的中国肯定会形成新的一轮外商投资热潮。而跨国公司雇员的本土化政策将直接导致外资公司在中国境内广泛招聘雇员，中国原有的各类企业就是所对应的各类外资企业现成的人才储备仓库，外资企业肯定会在这座无所不包的仓库里搜寻他们所需要的各种各类人才和人员。我们还要特别看到，如果说过去的人才争夺主要是在产业领域里进行的，那么，随着服务贸易领域的对外开放，大批服务贸易类的外国公司将入驻中国，国际商务及外事外语人才济济的对外经贸企业拥有很多外资企业急需的国际经济贸易人才，势必直接面对新的一轮人才争夺。更何况2001年10月1日我国国内的人才市场正式开放，经验老道的外国猎头公司将肯定会帮助外国公司大猎适用的人才其头。刚刚成为开放对象的服务贸易领域的对外经贸企业将首当其冲，可以断定，这一轮人才争夺将会十分激烈，这是一场不可避免的遭遇战。

目前，人才的争夺已经由企业之间的争夺，演进到区域之间的争夺。包括国家与国家、省市与省市之间也展开了激烈的人才争夺。发达国家，包括美、英、德、法、澳、加等纷纷调整政策，对世界各国的人才开出优惠条件加以吸引；国内各省市，包括上海、深圳、北京、大连、青岛等城市也对人才大开绿灯。实际上，所有形式的人才争夺都是从企业手中夺人，因此，企业的领导人必须要有清醒、足够的认识，采取断然措施，善加应对。

我国企业的人事制度起源于计划经济时代，上面烙着阶级和阶级斗争的痕迹，它的固有特点是官本位，显著缺陷是僵化的、管制性的、严肃拘谨、带疑问的、反应缓慢和论资排辈的。同时，在人事制度上还弥漫着历史和现实的一些糟粕，包括任人唯亲、裙带关系、打通关节、跑官买官卖官等等。这种状况已经很难适应我国已经对外开放了的需要，更难以应付我国已经加入WTO的新形势，也无法面对灵活用人机制的外企的挑战，更刺痛了绝大多数有知识、有成就、有抱负之士之心。如果我们的中国企业再不面对现实深刻反省，不痛下决心彻底改革人事领域里的弊端，我们将面临一场更大规模、范围更加广泛、持续时间更久的冲击。受到冲击的领域将不仅仅是中国企业失去了现在的产品和市场，而是随着人才的流失企业将永远失去产品和市场！这决不是骇人听闻。

二、紧迫的任务

“2001年·中国西部开发论坛”上，人才问题再次成为人们关注的焦点。虽然，西部采取了一系列吸引人才的举措，但仍未能阻挡“孔雀东南飞”的潮流。人事部有关负责人在谈到西部地区人才队伍突出问题时表示，西部地区缺少人才，更严峻的是缺少留住人才、用好人才的人文环境，不少人是满怀希望而去，却失望而归。究其原因，大多是由于观念上的差距和体制上的问题。

“营造良好的留住、用好人才的人文环境是关键”，这条西部地区人才流失的惨痛教训，实际上涉及到用人的观念问题，这对我们绝大部分企业也具有普遍意义。面对扑面而来的WTO和经济的全球化趋势，我们的用人观念已经远远落伍了，不能适应已经变化了的世界经济发展的需要，甚至也不能适应国内经济体制变化的需要。我们应该清醒的认识到，我们企业面对的是已经发生了质的变化的市场经济条件，过去的用人观念包括用人体制已经被打破并且失去了效用，我们要想不被飞速前进的经济快车甩离，企业要想继续生存发展，当务之急是必须尽快转换并迅速树立新的用人观念，建立新的用人机制，解决好人才留存的问题，这是一件十分紧迫的任务。

三、亟需的观念

随着我国经济体制的转型，人才在经济发展中的地位和作用也越来越明显。如何认识人才、把握人才的特点就成为当务之急。人才与一般的工作人员不同，具有个人技术集成度高、培养周期长的特点，大都是通过高等级教育或者专业训练，获得了个人的专业技能，这种专业技能主要是通过个体的脑力、智力的输出来实现的，具有很强的个体性；在专业的沟通下，这些个体具有相当的团队精神。他们的辅助工具多数技术等级高、专业性强、精密程度高、使用程序复杂，由于培养操作人员的成本高，一般以单式配置为主，对人员的依赖性非常强。他们一方面对周围环境的支持有较强的依赖性，另外还具有相对独立工作、生活的个性，与此同时，还需要有一个适合的外部环境来释放出它的能量，实现个性的存在价值。我们要充分认识和掌握人才的这些特点，树立新的观念。

“人力资本” 是现代企业理念，已经被越来越多的企业家所接受。人，特别是人才，在企业中不仅仅是成本的消耗单位，更是创造价值的资本单位，发挥得当，其创造的价值远远大于其消耗掉的成本。作为以资本形态存在的人，是需要爱护、维护和发挥效能的，这不能完全等同于以成本形态存在的人。单纯的成本人是需要管理、控制和压缩的。对人力资源我们过去的一般做法是以“管”为主调，统称为“管人事”，这种成本的控制方式是与计划经济体制相一致的。在计划经济体制下，并不太需要发挥人们的聪明才智，按部就班、照章办事就可以了，此时的“人”是作为成本形态存在的，企业则照章管理、按工付酬。在市场经济的条件下的现代企业活动对人有很强的依赖性，市场瞬息万变，新技术新工艺新产品不断涌现，淘汰换代频率非常之快，需要人们快速反应，及时应对，要紧张的动员起来，充分发挥积极性、能动性，才能为企业创造最大的价值。这时人的资本特性才得以显露，由于人的资本特性的发挥，企业也在竞争中取得进展。

“公平、合理、信任是人才生存的三大要素”。世界上并没有绝对的公平、合理与信任，人们平时所追求的、所能得到的也只是相对的公平、合理与信任。但是，这种相对的环境可以使人保持心态的平衡，创造发明的精力集中，可以专心致志的去完成工作，引用一句自然科学领域的话，这是保持了生态的平衡。公平、合理、信任并不尽是物质的，但它是通过物质得以体现的；它并没有统一的尺度，在不同的时间、地点、条件下有着不同的内涵和外延。但是，它却实实在在的存在于企业的领导与领导之间、领导与员工之间，员工与员工之间，是一种看似无形实有形的东西，需要人们去悉心的把握。而待人处事的不公平很容易使人产生逆反心理和厌恶情绪，这对人才正常作用的发挥有相当大的抑制作用，有时甚至可能产生巨大的破坏作用。但是，往往我们企业的领导者不太在意一点，误认为处事公不公平与别人不相干，许多地方连相对的公平机会也不曾给与；退一步讲，如果处事不太公平，合理一点也可以。就怕既不公平也不合理，这就失去了人们之间平衡的基础，而人才就很难继续生存下去了。即使有的时候并不一定是针对人才本人的不公平、不合理，惺惺惜惺惺，也能很难使人才继续留存下去。这是造成人才流失特别是人才莫名其妙流失的一个很重要的原因。

“承认个人价值”是调动人才积极性、创造性的重要前提。人在社会形态中实际上是有价值的，特别是在市场经济的条件下。否则，为什么有的人日进斗金，而有的人则食不果腹。承认个人的价值，并不是将人分成了三六九等，更不是说人有贵贱之分。联合国《世界人权宣言》宣布“人人生而自由，在尊严和权利上一律平等”是人们在享受社会权利方面是平等的。但是个人对社会的贡献是确有区别的，这就是人的价值及其所在。承认个人的价值，是对人的社会性的一种“量”的肯定，这个“量”就度出了人的价值。对于企业而言，承认个人的价值，实际上是对员工的承认和尊重。一个企业是由不同岗位组成并分别由不同的员工所把持，虽然这都是企业不可分割的一部分，但是，它们之间并不是等值的，具有不同的功能和重要性。而个人的价值就蕴含在这些不同的功能和重要性之中，员工正是通过这些不同的岗位和工作体现出各自不同的价值来，在现代企业中必须加以确定和充分体现。

承认个人价值最重要的是要给与发展机会。世界上每一个人都是生活在希望与未来之中，每一个人，几乎毫无例外的都对其未来的发展包括地位、名誉、利益有着相当的期望值，这是人的社会性决定的，不管是多么高贵的人，也不论是多么低贱的人，都对自己的前途抱有相当大的希望。即使是美国总统选举这样的大事，到最后也归结为两位总统候选人之间的前途之争。从1997年开始，比尔·盖茨就率领微软公司不惜血本与美国司法部以及联邦19个州持续打了好几年的官司，争斗的焦点无非也是一个前途。在一个人群之中，人才一般都处于敏感位置，既是公众的瞩目焦点，也是自我关注的中心。人才通过对企业的付出并期望得到相应的回报，回报的构成包括了地位、名誉和利益，其中，发展机会是人才高层次的期望，是必须要给与满足的。一个人才如果在这个企业里长期没有发展晋升的机会，即使是得到了足够的物质利益，他也会毫不犹豫地转而投身到发展机遇更大的机构之中，这是我们必须予以关注的问题。

“人才的阶段性”世界上有很多这样的先例，什么时候用什么人，只不过许多都是从消极面加以理解的。其实打江山和坐江山确实不是一回事，因为你所面对的主要矛盾不同。一般情况下，打江山时需要作战勇猛、奋不顾身、善于打打杀杀的人。而建设江山的时候，需要的是耐性和韧劲，需要智慧和谋略，需要长远的眼光和精湛的管理。这是两个不同的过程。如果到了建设江山的时候还有一帮善于厮杀的人在身旁，就可能把好事情办糟。此时最好的方式是马放南山，人遂自流。当然，绝不能刀弓藏，将帅烹，将人才扼杀掉。此时应该允许人才自由流动，使他们寻找新的归宿，重新发挥作用。我的一位朋友是外籍华人，特别擅长于现代造纸厂的建设，从建设的筹备开始，一直到所有设备运行结束，无所不懂无所不会。但是，他对造纸企业日常的生产经营和管理不甚了了。施工期间，他一个人，身上挂着好几部对讲机，兜里装着、手里拿着几部手机，白天黑夜连轴转，一天工作十几个小时，一年多时间，硬是一个人同时指挥几路人马将一个当时国内还没有的十万吨高级纸厂建成，设备一次调试投产成功，来自国内外的宾客都弹冠相庆，风光无限。期间，与业主的合作也非常愉快，成为知心好友。可是悲剧就在此后产生了，业主一看他的本事如此了得，就花很高的代价，无论如何也要聘请他做这个企业的总经理，送给他一部分股份，并授予了很大的权力管理这间工厂。我的这位朋友苦苦请辞未果，只好勉强上阵迎战。非常不幸，一个设备精良、原料上乘、市场前景很好的现代化工厂，给我这个朋友管理了一年多不仅没有盈利反而还造成了亏损，由此也经常与东家生气上火关系很僵，到最后，只能是灰头灰脸的一走了之，开局和结尾判若两人，相差悬殊。问题就是出在了对人才的阶段特性没有把握好。

“人才的流动性”。人才的流动，实际上是人才新陈代谢的自然过程，“流水不腐，户枢不蠹”。人才的流动与人才的阶段性相关联，一方面人才是人群里反映最为敏感的一部分，对新生事物接受的快，勇于更新、善于扬弃，具有自觉的新陈代谢功能；另一方面，人的能力也会受到教育程度、智力、体力以及外部各种条件的限制，不可能是无限度的发挥，也会有一个其本身能力不及的问题，这就是人的能力顶点，再往上就要超限了，这无论对于谁来说都有这样一个顶点期，当然也包括我们自己。与此同时，企业本身的发展也有上到更高层次、达到更高水平、需求更高级人才的问题。一个企业不可能永远依靠一个人或者一帮人保持万古常青，企业的不同发展阶段应该拥有与之相适应的、不同层次的人才队伍，因此，正常的人才流动对企业未必是一件坏事。另外，人才本身也要继续发展与提高，人才也需要有充电、积累、提高的机会。鉴于所在企业规模、装备水平、资金实力、人员群体、信息资源的掌握等方面的原因不能满足人才进一步发展和提高的需要，也会引起人才的流动。因此，人才流动并不是什么怪事，也并不仅仅在国有企业才发生。世界著名的管理咨询公司－美国麦肯锡公司有员工近9000名，麦肯锡并不太介意、更不刻意限制员工的流动，包括高层或资深的员工。它是一个管理咨询公司，掌握着大量的商业机密，因此，在员工辞职的时候，它要求员工与公司签署一份保守公司和客户商业秘密的文件，雇员就可以走之大吉，而麦肯锡就是在人员的流动之中不断壮大，它经营历史已经有70年，目前在世界上43个国家拥有82家公司。甘斯勒公司是世界最有影响力的设计和建筑公司之一，它的创始人之一阿瑟·甘斯勒认为，人员流失并非坏事，每一位走进门来的人最终都会走出门去，他摒弃了“终生员工”的概念，代之以“终生交往”。他说“我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们停留多一天，一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”

培养机制：对员工进行真诚的岗位培养是现代科学技术高速发展条件下人才得以留存的重要途径。英特尔公司的创始人高登·摩尔1965年4月在著名的“摩尔定律”中指出：电脑芯片的容量每18个月增加一倍，性能提升一倍， 价格也随之降低一倍。35年以来电脑芯片的性能一直按照摩尔曲线持续发展，电脑也以极其惊人的速度在世界上普及，这充分昭示了现代社会科学技术的发展确实是日新月异。在信息流量大、流速快、技术换代频的今天，任何人都要不停顿的学习才能跟上世界发展的最新潮流，这就需要对自己的员工进行不间断的培训，才能保持企业的技术和管理领先。对在岗员工实施短期的、长期的，本地、外地甚至到外国培训，既表明企业非常关注员工个人的发展，也可使员工及时获得做好本职工作的必须技术和知识，这是企业与员工双向感情交流和相互投入回报的过程。一位在诺基亚（中国）公司担任售后服务的工程师说，“收入自然是很重要的一个因素，这在我起初应聘的时候也是最吸引我的一个方面。但后来到公司一段时间后，我发现这里有远比挣钱更吸引我的东西。比如公司的各种培训，包括心理素质、公关艺术这些似乎和我的日常业务相距较远的内容。有时我在外地出差，公司也会通知某时到另外一个地方接受培训，不能耽误，从中可见公司对培训的重视，对员工素质的负责。”显而易见，培训使这位先生进一步喜欢上了诺基亚公司，为公司努力工作肯定是这位先生的必然选择。