民营上市公司与非民营上市公司收入差距变化研究 上海证券交易所 研究员 陆一 2005年4月10日 有关上市公司收入差距变化的研究，在2004年对沪市上市公司进行的公司治理调查问卷中，设计了有关上市公司高管与员工收入差距情况和变化的问题，选取了在上海证券交易所上市的208家样本公司作了一次抽样调查，设想是调查上市公司在上市前、上市初和现在三个不同时段的收入差距变化，以便研究这个变化的一定趋势。其分析结果为：企业上市以后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基础之上的，这在近两年尤其明显。 可是，以上研究只是从整个上市公司出发，没有针对上市公司中各个类别的特点作深入分析，特别是没有针对上市前所有制形式不同的公司在其上市前后收入差距的变化作研究分析。因此，根据2004年调查的数据结果，我们今年以公司上市之前的所有制性质分为民营和非民营两种，在208家样本公司中民营上市公司有41家、非民营上市公司有167家。按照这样的分类重新统计分析相关数据，得出了民营上市公司和非民营上市公司在高管和员工收入差距问题上很值得回味的差距分别。 一. 关于民营和非民营上市公司高管与员工收入差距变化的调查和初步结果 在回收的208分有效问卷的中，如果将民营和非民营上市公司分别统计，对此问题各类回答的绝对数统计如下： 民营上市公司41家
非民营上市公司167家
根据问卷的各类回答占民营和非民营样本总数的比例数统计可得下表： 民营上市公司41家
非民营上市公司167家
二. 民营和非民营上市公司收入差距调查结果数据分析
非民营上市公司1-3倍持续减少，在现在已经为上市前的45.01%；3-5倍基本持平、略有增加，从上市前的29.34%变为现在的31.14%；5-8倍持续增长，从上市前的15.57%到现在为23.958%，增长了将近53.82%；8-10倍也是持续增长，从4.79%到11.38%，增长了137.58%；10-15倍在上市初比上市前还略有降低，但在最近有一个突发性的增长，现在比上市初增长了将近548.33%；15倍以上也有249.17%的增长。 如果对比民营和非民营上市公司高管与员工收入差距各个类别的变化比例，就可以发现一个很有趣的现象：1-3倍和3-5倍两者的变化基本相同；5-8倍非民营上市公司的增长比例要高出民营上市公司增长比例276.62%、8-10倍高出83.70%、10-15倍高出174.16%、15倍以上高出249.17%。这说明非民营上市公司高管和员工在上市前后的收入差距拉大速度要大大高于民营上市公司。
非民营上市公司：原来1-3倍和3-5倍占77.24%、现在只占52.70%；而8倍以上的几个类别比例从原来上市前的7.19%，增长为现在的23.35%，上升了160%。而且这几个类别的比例变化有着进一步增长、并快速向50%靠拢的趋势。
民营上市公司：10-15倍的增长最快、达到了200%；其次是8-10倍有74.89%；5-8倍有14.29%；3-5倍有9%、而1-3倍则降低了一半左右、15倍以上却基本持平上市初反倒下降了一半。 非民营上市公司：10-15倍的增长最快、达到了将近548.33%；其次15倍以上、有249.17%；8-10倍有137.58%；5-8倍有53.82%；3-5倍基本持平、而1-3倍则降低了一半多。
三. 一些与此相关的背景数据 1.私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题。2005年02月中共中央统战部、全国工商联、中国民(私)营经济研究会组织联合发布了第六次全国私营企业抽样调查信息。本次调查发现：雇工工资有不升反降趋势。根据工商局调查数据，2003年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是8033元。而国有单位在岗职工年平均工资是14577元，集体单位在岗职工为8678元。在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1.2倍，而2003年则超过了1.8倍。此次调查是第一次发现私企工资低于集体企业。为了比较，再看工商联调查数据。由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高，为9043元，但仍低于当年国有企业工资水平，也低于2002年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资10250元。 数据还显示，雇工工资并不一定与企业资本规模成正比。资本千万元级的私营企业雇工平均工资(6817元)反而比小私营企业工资(8118元)低；亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高(12752元)。在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高；商业餐饮业和建筑业雇工工资最低，月工资在500元以下。 另外，社会保险很不理想。本次调查表明，私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参加养老保险的仅为22.7%，参加失业保险的仅为6.0%，比例相当低。 本次调查还发现，在私营企业中签了合同的员工仅为64%，这就不能使所有的员工的劳动权利得到法律保障，一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬、劳动条件、劳动时间的争议，员工将陷于极为不利的境地。 2.在2004年对沪市上市公司进行的公司治理调查中，相关的问题在民营上市公司和非民营上市公司中也同样表现得相当不同。 在被调查的上市公司中，民营上市公司独立董事薪酬以津贴为主，非民营上市公司以年薪为主。 至于是否应该对董事会成员采取股权激励，在调查中非民营上市公司将近三分之二认为需要、而民营上市公司则只有二分之一；同时在调查的公司中95%以上都没有对董事会成员采取基于股权的长期激励机制，而民营上市公司的比例更高一些。 3.据上海荣正投资咨询公司对2003年上市公司的高管最高年薪进行分析时发现：在上市公司的控股股东性质不同是这两类数据有明显的差别。民营企业控股的上市公司，其高管最高年薪达32.50万元，比国有控股上市公司高管最高年薪18.46万元多出76个百分点。同时，在分所有制总经理持股市值平均值及排序中，民营上市公司也是排名第一。由此看出，民营企业在高管激励方面是不遗余力的，民营企业的激励机制整体比较完整。 3.在薪酬决定机制上，据国务院发展研究中心企业研究所2004年4月发布的《人力资源发展报告(白皮书)》提供的对全国2100家企业调查数据，企业确定员工工资标准的依据，国有企业和国有控股企业的首选是“主管机构规定的标准”，和其他类别的企业相比比例最高（31.9%），高出总体平均水平15.3个百分点，这表明受行政干预影响较大；私营企业则相对最低（7.4%）。在上海证券交易所2004年公司治理问卷调查中，对高管和经理层的薪酬激励程序在民营和非民营上市公司之间也表现出了明显的差别。尽管在“董事会对总经理是否建立激励机制”上两者相差不大，但不管民营还是非民营上市公司都有三分之一没有建立董事会对总经理的激励机制；在“公司高管薪酬由谁决定”的问题上民营上市公司相比较而言更偏重“董事会和薪酬委员会”，而非民营上市公司“由高管任命的上级主管部门决定”的比例大大高于民营上市公司。这在“高管薪酬的决定程序”调查中也表现得同样明显。 四.分析与思考 1.上市公司高管与员工收入差距在上市前后的快速扩大是一个不争的事实。不管是民营上市公司还是非民营上市公司，这样的差距快速拉大都表现得十分明显。只不过民营上市公司在上市之前高管与员工的收入差距就比非民营上市公司来得大，所以上市之后的差距扩大速度反而显得比非民营上市公司相对缓和。 2. 从各类数据分析可以得到一个明确的结论：和非民营上市公司相比，民营上市公司高管的收入绝对数不管在上市之前、之初还是现在，都相对较高；但高管与员工收入差距在上市前后的变化却大大缓和；对董事、独立董事和高级经营管理人员的薪酬偏重现金、惜给股权，这和非民营上市公司不惜代价给高管以股权激励、热衷于MBO、大幅度拉大高管与员工收入差距的做法形成鲜明对照。这表明民营上市公司在上市之前比非民营上市公司更注重对高管的薪酬激励、但在上市之后却相对来讲更注意控制对高管的非理性激励。 3.在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制，这已经成为业界热烈讨论的话题。把这些理论引用到中国企业、特别是近十几年的企业制度改革过程中时，实际上这里存在两个方面的问题：一是在企业从国有或民营的前身，迈入股权多元化的股份制企业、特别是上市公司时，如何借用人力资本产权理论来界定人力资本（不管是管理者、技术人员、还是一般员工）的所有权 即如何在改制中物化为股权；二是在改制之后的持续经营中，如何利用人力资本产权理论来设计激励性薪酬 即如何运用股权来激励企业成员。 对于前者，我国的民营上市公司相对于非民营上市公司要来得更加顺当和便捷。 对于后者，我国的民营上市公司相对于非民营上市公司要来得更加谨慎和保守。 4.无论民营或非民营上市公司，在薪酬激励机制中更注重对董事会和高级经营管理人员的激励，基本没有从平衡利益相关者的所有权利益角度来设计和建立公司整体的薪酬激励机制，也没有充分重视利益相关者在委托代理制衡机制中的参与程度。有学者劝告:“要把激励搞对”，但我们业界的激励更关注和偏重的是高管、学界也基本把一般员工排除在公司治理研究范围之外。这是造成目前我国上市公司普遍存在高管与员工收入差距快速拉大现象的根本原因。 5.近20年来，全球公司治理研究和实践，大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人（即股东）以外，企业赖以生存的其他资源投资者（即利益相关者）也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来，美国已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的唯一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东（Stockholder）负责，而且要对广大的“利益相关者”（Stakeholder）负责，而员工是“利益相关者”中的主要成员。这对于我国业界和学界都是有相当警示作用的。 2005年4月3日， ______________________________________________________________________________________ 北京大军经济观察研究中心 电话：010-63071372, 传真：66079391，电子邮件：zdjun@263.net, 地址：北京西城区温家街2号，邮编：100031， |
